یک سازمان می‌تواند صفحه فرصت‌های شغلی جذاب، محتوای حرفه‌ای و وعده‌های روشن درباره رشد داشته باشد؛ اما کارمند، بخش بزرگی از تجربه روزانه‌اش را در تعامل با مدیر مستقیم می‌سازد. اگر این تجربه با وعده استخدام فاصله داشته باشد، مسئله فقط کیفیت ارتباطات بیرونی نیست.
این یادداشت، ادامه تأملی است که در بازنشر مطلب علی لیاقت درباره برند کارفرمایی مطرح کردم. سؤال محوری آن مطلب برای من این بود: آیا کارکنان با جابه‌جایی میان مدیران یک سازمان، همچنان استاندارد قابل اتکایی از رفتار را تجربه می‌کنند؟ در اینجا برداشت خودم از آن پرسش را بسط می‌دهم.
یک شرکت، تجربه‌های متفاوت
ممکن است در یک تیم، تصمیم‌ها توضیح داده شوند و افراد امکان یادگیری داشته باشند؛ در تیم دیگر، همان سیاست‌ها با ابهام و پاسخ‌گو نبودن اجرا شوند. تفاوت سبک مدیریت طبیعی است، اما شفافیت، احترام و انصاف نباید امتیازی باشند که فقط بعضی کارکنان از آن برخوردار می‌شوند.
از نگاه من، برند کارفرمایی زمانی جدی می‌شود که سازمان برای این حداقل‌ها مسئولیت بپذیرد. نمی‌توان وعده‌ای یکسان به همه داد و کیفیت تحقق آن را کاملاً به سلیقه هر مدیر سپرد.
ماندن با اعتماد کردن یکی نیست
وقتی فرصت‌های شغلی محدود باشند، ممکن است فرد با وجود نارضایتی در سازمان بماند. بنابراین نرخ خروج پایین به‌تنهایی نشانه رابطه سالم نیست. باید شنید که افراد چرا می‌مانند، آیا مسئله‌هایشان را مطرح می‌کنند و آیا انتظار دارند پس از بیان مشکل، تغییری رخ دهد.
از پیام جذب به استاندارد مدیریت
- وعده‌های استخدام را به رفتارهای قابل مشاهده تبدیل کنید.
- انتظار از مدیران را درباره بازخورد، تصمیم‌گیری و رسیدگی به مسئله روشن کنید.
- تجربه کارکنان را میان تیم‌ها بررسی کنید، بدون افشای پاسخ‌های فردی.
- برای گزارش مشکل، مسیری قابل اعتماد و بدون تلافی بسازید.
این مسیر نیازمند همکاری منابع انسانی، مدیران و ارتباطات است. تیم برند می‌تواند وعده را روشن کند، اما به‌تنهایی نمی‌تواند کیفیت مدیریت روزمره را تضمین کند.
اعتبار در روزهای سخت آزموده می‌شود
وقتی فشار کسب‌وکار بالا می‌رود، کیفیت پاسخ‌گویی و نحوه برخورد با افراد اهمیت بیشتری پیدا می‌کند. ممکن است تصمیم سختی ضروری باشد، اما ضرورت تصمیم، بی‌احترامی یا ابهام قابل اجتناب را توجیه نمی‌کند. معیار من این است: آیا سازمان در شرایط دشوار هم رفتاری دارد که بتواند صادقانه از آن دفاع کند؟
با اشاره به مطلب علی لیاقت درباره فاصله وعده برند کارفرمایی و تجربه مدیریت، بر اساس اسکرین‌شات بازنشرشده در لینکدین من. متن حاضر بازنشر کامل نوشته او نیست.
مطالعه مرتبط: الگوهای مدیریتی آسیب‌زا.
بازنویسی و بسط یادداشت من در لینکدین؛ تاریخ درج‌شده، تاریخ انتشار در سایت است.